Le 22 septembre, les ordonnances réformant le code du travail seront présentées en Conseil des ministres, et publiées au Journal Officiel, les rendant ainsi effectives. Cette nouvelle « Loi El Khomri » a fait couler beaucoup d’encre et profondément divisé les syndicats. Si tous condamnent le contenu des ordonnances, ils s’opposent sur la manière d’y faire face. Ni Force Ouvrière, ni la CFDT n’ont participé à la manifestation du 12 septembre, initiée par la CGT : pour Jean Claude Mailly (Secrétaire général de FO), il n’y a pas lieu d’évoquer le « coup d’État social », si cher à M. Mélenchon, qui appelle à manifester le 23 septembre. Mais que contiennent ces ordonnances ?

© Bash pour l'later ego/APJ
© Bash pour l’later ego/APJ

Sur le licenciement : plafonnement des indemnités prud’homales et ruptures conventionnelles collectives

Osez prononcer ces mots devant une foule de syndicalistes et je ne garantis pas votre survie. Le plafonnement des indemnités prud’homales avait provoqué une levée de boucliers lors de sa présentation dans la loi El Khomri, et avait été retiré devant la gronde populaire. Concrètement, lorsqu’un salarié saisit les prud’hommes parce qu’il estime que son licenciement est abusif, il ne pourra pas être indemnisé au-delà d’un seuil fixé par la loi. Ce seuil est établi en fonction de l’ancienneté du salarié, vingt mois de salaire maximum au-delà de trente ans dans l’entreprise. Le plafonnement des indemnités prud’homales fait partie d’un ensemble de mesures destinées à faciliter le licenciement… pour créer de l’emploi. Loin d’être rebutés par cette argumentation paradoxale, les syndicats patronaux prétendent que si les licenciements sont difficiles, et que le chef d’entreprise ne peut pas en anticiper les coûts, il sera plus réticent à embaucher. Toutefois, le plafonnement ne s’applique pas en cas d’atteinte aux droits fondamentaux du salarié, de harcèlement ou de discrimination. D’autre part, le salarié licencié n’aura plus qu’un an pour saisir les prud’hommes, contre deux auparavant.

Manifestation anti loi travail Lille 12 septembre 2017

© bash pour l’alter ego/APJ

Les ordonnances entérinent aussi une nouvelle procédure de licenciement collectif, c’est la « rupture conventionnelle collective » applicable à toutes les entreprises, des TPE-PME aux géants du CAC 40. C’est l’équivalent à grande échelle de la rupture conventionnelle individuelle, qui donne droit à l’assurance-chômage : celle-ci résulte d’un accord à l’amiable entre employeur et employé. Cette rupture conventionnelle collective devra obtenir l’aval de l’administration du travail. Auparavant, il fallait passer par un Plan de départs volontaires (PDV) qui contraignait le chef d’entreprise à ne plus embaucher pendant un an, et à un suivi renforcé des salariés licenciés, jusqu’à ce qu’ils retrouvent un emploi. Une mesure qui fait grincer des dents du côté des syndicats de salariés, accusée de « faciliter le licenciement » (1).

Enfin, les difficultés d’une multinationale seront appréciées sur sa filiale nationale et non plus internationale. Auparavant, un grand groupe qui est bénéficiaire à l’échelle mondiale ne pouvait pas licencier dans sa filiale française, puisque l’on considérait l’entreprise en bonne santé. Cette mesure favoriserait le dumping social, selon plusieurs syndicats.

Une inversion de la hiérarchie des normes

La hiérarchie des normes est un système juridique qui consacre la supériorité de certaines normes par rapport à d’autres. Ainsi, le code du travail, qui relève du domaine de la loi, prime sur les accords de branches, qui priment sur les accords conclus dans l’entreprise. Or, le gouvernement, dans le but de valoriser le « dialogue social  », veut rendre plus influents les accords d’entreprises… Au point que la primauté des accords de branches sera désormais l’exception.

Manifestation anti loi travail Lille 12 septembre 2017

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Toutefois, dans 11 domaines, la branche primera sur l’entreprise : salaires minima hiérarchiques, classifications professionnelles, pénibilité, égalité hommes-femmes, période d’essai, temps partiel, prévoyance, mutualisation des fonds paritaires et de la formation professionnelle, modalités du CDD et recours aux CDI d’opération. Dans quatre domaines, les conventions conclues au sein de l’entreprise ne peuvent différer de ce qui est stipulé dans les conventions de branches : la prévention des risques professionnels, l’insertion des travailleurs handicapés, le nombre de délégués syndicaux et les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Pour tous les autres domaines, la convention d’entreprise prime sur celle de branche. Par exemple, toute entreprise pourra « conclure un accord majoritaire simplifié sur le temps de travail, la rémunération et la mobilité pour anticiper les évolutions du marché » (2).

De plus, les entreprises comptant entre 20 et 50 salariés pourront négocier avec les salariés ou directement avec un élu du personnel sur tous les sujets.

Flexibilisation des CDD et « contrats de chantiers »

Auparavant régies par la loi, les conditions de recours au CDD seront fixées par les branches professionnelles, concernant la durée, les délais de carence et le nombre de renouvellements sur un même poste. Toutefois, c’est toujours le code du travail qui fixe le motif de recours au CDD, qui ne peut pas correspondre à un besoin de travail pérenne.

De même, toutes les branches pourront signer des « CDI de chantier » auparavant réservés au bâtiment. Ces contrats ont une durée supérieure aux CDD classiques et peuvent prendre fin quand la mission est terminée. Même si l’entreprise doit accorder la priorité au salarié en fin de mission si une autre se dessine, elle n’est pas obligée de verser la prime de précarité de 10% requise lors de l’utilisation d’un CDD.

Manifestation anti loi travail Lille 12 septembre 2017

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Quels nouveaux droits pour les salariés ?

Jusqu’à présent, on a vu le volet flexibilité, mais quid de la sécurité, sœur jumelle mais souvent délaissée de la flexisécurité ? Les salariés disposeront grâce aux ordonnances de nouveaux droits, comme l’augmentation de 25% des indemnités de licenciement, de formations renforcées pour les délégués syndicaux et d’un droit au télétravail renforcé. Ce dernier sera accordé d’office, sans contrat spécifique. L’employeur devra en sus justifier son refus s’il s’y oppose.

Mini lexique du jargon économique

Accord de branche : accord entre les syndicats de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs d’un ou plusieurs groupements d’entreprises appartenant à un même secteur d’activité (bâtiment).

Conseils de prud’hommes : en quelque sorte les « juges du travail ». Ils représentent les salariés et les employeurs, les conseillers prud’hommes sont eux-mêmes issus du monde du travail. (Ministère de la justice)

Dialogue social : inclut tous types de négociation, de consultation ou simplement d’échange d’informations entre les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs selon des modalités diverses, sur des questions relatives à la politique économique et sociale présentant un intérêt commun (OIT)

Dumping social : concurrence déloyale entre travailleurs, opposant souvent ceux des pays en voie de développement, qui ont un salaire beaucoup plus faible, et ceux des pays développés, qui ont un salaire élevé.

PME (petites et moyennes entreprises) : catégorie constituée des entreprises qui occupent moins de 250 personnes, et qui ont un chiffre d’affaires annuel inférieur à 50 millions d’euros ou un total de bilan n’excédant pas 43 millions d’euros. (INSEE)

TPE (très petites entreprises) : elles emploient moins de 10 salariés, n’appartiennent pas à un groupe (sauf s’il s’agit d’un groupe de type micro-entreprise au sens de la LME), ont un chiffre d’affaires ou un total de bilan inférieur à 2 millions d’euros. (INSEE)

(1) : http://www.lemonde.fr/politique/article/2017/09/01/loi-travail-la-rupture-conventionnelle-collective-proposee-par-le-gouvernement-fait-debat_5179642_823448.html

(2) : http://www.vie-publique.fr/focus/reforme-du-code-du-travail-contenu-ordonnances-presente.html

image de couverture : © bash pour l’alter ego/APJ